საქართველოს პარლამენტის მიერ შრომის კოდექსზე საბოლოო გადაწყვეტილების მიღებამდე, საქართველოს ბიზნეს ასოციაცია დოკუმენტის პროექტს კიდევ ერთხელ ეხმაურება

21 აგვ '20

 შრომის კანონმდებლობაში დაგეგმილ ცვლილებებზე, ქვეყნის ყველაზე მსხვილი ბიზნეს გაერთიანება საკუთარ პოზიციას ყოველთვის ასაბუთებდა და ამყარებდა მაღალპროფესიული, ციფრებზე, ეკონომიკურ მაჩვენებლებზე და ევროკავშირის შესაბამის კანონმდებლობაზე დამყარებული არგუმენტებით, რაზეც, სამწუხაროდ, ყოველთვის ვერ იღებდა ადეკვატურ და იდეოლოგიზირებული მიდგომებისაგან თავისუფალ კონტრარგუმენტებს. განცხადებაში, რომლითაც ასოციაცია წარმოდგენილ წვლილებებს კიდევ ერთხელ გამოეხმაურა:

„მიუხედავად ამისა, რომ არსებობს მნიშვნელოვანი განსხვავება მიდგომებში,  შრომის კანონმდებლობაში შემოთავაზებულ მთელ რიგ სიახლეებს საქართველოს ბიზნეს ასოციაცია, როგორც განსაკუთრებული პასუხისმგებლობის მქონე სუბიექტი, იმთავითვე, ყოველგვარი დებატების გარეშე მიესალმებოდა და მიესალმება, მათ შორისაა, დაცვისა და დახმარების განსაკუთრებული ღონისძიებების რეგლამენტირება და გონივრული მისადაგების პრინციპის დადგენა, რაც საშუალებას მისცემს შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ადამიანებს, უკეთ მოახდინონ საკუთარი ცოდნისა და პოტენციალის რეალიზება კერძო სექტორში დასაქმების გზით. უკიდურესად მნიშვნელოვანია დამატებითი გარანტიების და შეღავათების დაწესება ორსულების, ახალშობილთა მშობლების და ოჯახის წევრებისათვის, რაც სცდება მხოლოდ შრომითი ურთიერთობების ფარგლებს და ყოველგვარი სავალდებულო ნორმების გარეშეც, ჩვენი აზრით, ნებისმიერი პასუხისმგებლიანი ბიზნეს სუბიექტის განსაკუთრებული ყურადღებისა და ზრუნვის საგანი უნდა იყოს.

ასევე, შრომის კოდექსის პროექტით გათვალისწინებული ქალისა და მამაკაცის თანაბარი ღირებულების შრომისათვის თანაბარი ანაზღაურების პრინციპის დანერგვა, ჩვენთვის იმ საკითხთა კატეგორიას მიეკუთვნება, რომლებიც შეუძლებელია კითხვის ნიშნის ქვეშ იდგეს.

უფრო მეტიც, ცვლილებებით გამოწვეული დანახარჯების მიუხედავად, სამუშაო პროცესის დასაწყისიდანვე მხარი დავუჭირეთ დასაქმებულთათვის დამატებითი გარანტიების დაწესებას ისეთ ასპექტებში, როგორებიცაა სამუშაო დროის, დასვენებისა და შესვენების უფლების, ცვლაში და ღამით მუშაობის  რეგლამენტირება,  საწარმოს გადაცემის დროს დასაქმებულთა უფლებების რეგლამენტირება, დამსაქმებელთა მხრიდან დასაქმებულების ინფორმირების და კონსულტაციების პროცესის რეგლამენტირება.

რაც შეეხება შრომის ინსპექტციის მანდატს, სამუშაო პროცესის განმავლობაში საქართველოს ბიზნეს ასოციაცია დათანხმდა იმ მოსაზრებასაც, რომ შრომის ინსპექციის მანდატი არ ყოფილიყო შემოფარგლული მხოლოდ შრომის უსაფრთხოების პირობების კონტროლით.

თუმცა, ყოველივე ზემოაღნიშნულის პარალელურად, სამუშაო პროცესის დასაწყისიდანვე იყო რამდენიმე პრინციპული საკითხი, რაც ჩვენი აზრით არსებითად დააზიანებდა შრომით ურთიერთობებში არა მხოლოდ დამსაქმებლების, არამედ დასაქმებულების და, რაც არანაკლებ მნიშვნელოვანია, ქვეყნის ეკონომიკურ ინტერესებს. მსგავს საკითხებს შორის იყო სამუშაო დროის მკაცრი ლიმიტირება და მინიმალური ხელფასის ცნების შემოღება; საბედნიეროდ, საკანონმდებლო ცვლილებების ავტორებმა გაიზიარეს ოპონენტების არგუმენტები, უარი თქვეს ცვლილებებზე და ამ გზით თავიდან იქნა არიდებული მნიშვნელოვანი ეკონომიკური ზიანი.

ჩვენი ღრმა რწმენით, შრომის კანონმდებლობაში დაგეგმილი ცვლილებები, ზემოთ ჩამოთვლილი (და არა მხოლოდ) პროგრესული დებულებების გამო, საკმარისად უზრუნველყოფს, ერთის მხრივ, დასაქმებულთა უფლებების გაუმჯობესებას, მეორეს მხრივ კი ჩვენს საერთაშორისო პარტნიორებთან აღებული ვალდებულებების შესრულების პროცესში მნიშვნელოვან პროგრესს, თუმცა დღემდე რჩება ორი პრინციპული საკითხი, რომლებზეც კიდევ ერთხელ გვინდა გავამახვილოთ კანონმდებლების, პროფესიული წრეების და დაინტერესებული საზოგადოების ყურადღება, კერძოდ, ესენია - ზეგანაკვეთური სამუშაო საათების ანაზღაურების ლიმიტის მკვეთრი ზრდა და შრომის ინსპექციის მანდატის პრაქტიკულად განუსაზღვრელი გაფართოვება.

ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების სტანდარტის სახით ხელფასის ნორმირებული საათობრივი განაკვეთის ქვედა ზღვარის 125 პროცენტით განსაზღვრა პირდაპირპროპორციულად აისახება ნებისმიერი კომპანიის ხარჯებზე და აქედან გამომდინარე, მათ მიერ შეთავაზებული საქონლისა და მომსახურების ფასებზე.

გარდა იმისა, რომ ევროკავშირთან ასოცირების პროცესში აღებული არცერთი ვალდებულება არ ითვალისწინებს ამგვარი ლიმიტის დაწესებას, თავად ევროკავშირის მთელ რიგ ქვეყნებში (მაგალითად გერმანია, დიდი ბრიტანეთი, დანია, ესპანეთი), ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების ოდენობა კანონმდებლობით განსაზღვრული არაა და ის სრულად არის დამოკიდებული მხარეთა შეთანხმებაზე. ცალკეულ ქვეყნებს კი ეს საკითხი ზუსტად ისე აქვთ მოწესრიგებული, როგორც შრომის კოდექსის დღეს არსებულ რედაქციაშია წარმოდგენილი, კერძოდ, ზეგანაკვეთური სამუშაო საათები უნდა ანაზღაურდეს ნორმირებული სამუშაო საათის გაზრდილი ოდენობით, თუმცა თავდ ეს ოდენობა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის შეთანხმების საგანია.

წარმოდგენილი ცვლილების განხორციელების შემთხვევაში, იმ სექტორებში სადაც აქამდე ნორმირებული სამუშაო კვირა 48 საათით განისაზღვრებოდა, ამ ოდენობის 40 საათამდე შემცირებისა და ზეგანაკვეთურ 8 საათზე საათობრივი ანაზღაურების 25% დამატების გამო, კომპანიებს შესაძლოა მოუწიოთ  შტატების ხელოვნურად დაყოფა; შედეგად კი მივიღოთ არსებული დასაქმებულებისათვის ფიქსირებული ხელფასის შემცირება და დაბალანაზღაურებადი სამუშაო ადგილების ზრდა.

შრომის ინსპექციის მანდატთან დაკავშირებით არაერთგვაროვანი პრაქტიკაა თავად ევროკავშირის ქვეყნებშიც, ზოგიერთ მათგანში შრომის ინსპექციის მანდატში ძირითადად მოქცეულია შრომის უსაფრთხოების სფერო, შრომით უფლებებს კი შრომის ინსპექცია შეზღუდულ ფარგლებში აკონტროლებს (იძულებითი შრომა, არალეგალური შრომა, სამუშაო საათები, ბავშვთა შრომა და სხვა მსგავსი საკითხები). ინსპექციის მანდატის განუსაზღვრელი გაფართოვება, მიზანშეუწონლად გაზრდის ბიზნესზე ადმინისტრაციულ წნეხს და არსებული მწირი რესურსების გათვალისწინებით შრომის ინსპექციას მისი ძირითადი ფუნქციებისაგან, შრომის უსაფრთხოების პირობების მონიტორინგისაგან დააშორებს.

შრომით ურთიერთობებში დასაქმებულთა უფლებების დაცვის მიზნებისათვის მთავარი პრობლემა ჩვენი აზრით სწრაფი და ეფექტური მართლმსაჯულების განხორციელებისათვის არასაკმარისი მექანიზმებია, ამ პრობლემას კი ინსპექცია ვერ აღმოფხვრის. მოსალოდნელია, რომ ინსპექცია  გახდება მხოლოდ დამატებითი რგოლი, ადმინისტრაციული ბარიერი, რომლის გადაწყვეტილებების უკვე სასამართლოში გასაჩივრებას  და, შესაბამისად,  დავის გადაწყვეტას საბოლოოდ მეტი დრო დასჭირდება, ვიდრე არსებული პრაქტიკა გვიჩვენებს.

ნებისმიერ შემთხვევაში, ჩვენ მხარს ვუჭერთ დასაქმებულთა უფლებების დაცვის მექანიზმების განვითარებას და წახალისებას, რაც პირველ რიგში ისევ ცივილური, ორგანიზებული და პასუხისმგებლიანი ბიზნესის, დამსაქმებლების ინტერესებში შედის.

დასასრულს კი ყველაზე მთავარი: მხოლოდ შრომის კოდექსში ცვლილებების განხოციელებით ჯერ არცერთ ქვეყანას არ დუძლევია ეკონომიკურ განვითარებასთან დაკავშირებული სირთულეები. შრომის ღირსეული პირობების და ანაზღაურების ერთადერთი მდგრადი საფუძველი კი მხოლოდ ძლიერი ეკონომიკაა. ეს  განსაკუთრებით აქტუალურია დღეს, როდესაც ქვეყნის ეკონომიკა COVID19-ის სახით უპრეცედენტო გამოწვევების წინაშეა, ამ გამოწვევების დაძლევა კი თითოეული ნაბიჯის, რეგულაციის თუ მთლიანად ეკონომიკური პოლიტიკის საგულდაგულოდ გათვლას, გააზრებასა და გაანგარიშებას მოითხოვს.